Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do vậy các tổ chức, đơn vị nói chung và ngân hàng thương mại nói riêng trong quá trình hoạt động của mình luôn tìm cách khai thác, sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Yêu cầu này có thể được thực hiện bởi nhiều cách khác nhau, song việc tìm cách nâng cao động lực thúc đẩy tính tích cực của người lao động bao giờ cũng được chú ý hơn cả. Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ, nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm thúc đẩy họ phấn khởi, hăng say, tự nguyện hơn khi làm việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức và người lao động một cách có hiệu quả.1.

1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại

Ngân hàng thương mại là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ với các hoạt động chủ yếu là huy động vốn, cho vay, đầu tư và các hoạt  động dịch vụ nhằm một trong các mục tiêu quan trọng là tối đa hóa lợi nhuận.

Bản thân ngân hàng là một doanh nghiệp, hoạt động của các ngân hàng thương mại có một số đặc điểm khác biệt cơ bản so với các doanh nghiệp khác, đó là:

+ Sản phẩm có tính chất đặc biệt: đây là ngành kinh doanh mà đầu vào cũng là tiền mà đầu ra cũng là tiền. Quá trình cung cấp dịch vụ không đòi hỏi ở người lao động những yêu cầu cao về thể lực mà trí lực, thái độ mới là những yếu tố quan trọng cần có. Yêu cầu về trình độ chuyên môn, mức độ tư duy tương đối cao do phần lớn nhân viên đều cần phải có một nền tảng kiến thức chuyên ngành nhất định để có thể thực hiện công việc. Các yêu cầu về đạo đức, lối sống cũng đã trở thành những tiêu chuẩn hàng đầu đối với mỗi nhân viên.

+ Tính nhạy cảm của công việc cao: niềm tin của khách hàng là yếu tố mang tính sống còn đối với một ngân hàng, chỉ cần một biến động nhỏ cũng có thể gây ảnh hưởng đến tâm lý khách hàng, từ đó có thể dẫn đến sự chuyển dịch của hàng loạt khách hàng. Vì vậy, mỗi nhân viên ngân hàng, đặc biệt là các nhà quản trị ngân hàng phải luôn làm việc với một sự cẩn trọng nhất định.

+ Sản phẩm tương đồng, dễ bắt chước: sản phẩm của các ngân hàng thương mại có thể bị các đối thủ cạnh tranh làm theo khá dễ dàng. Tính tương đồng này cũng làm cho các nhân viên có thể dễ dàng di chuyển giữa các ngân hàng, chỉ cần một thời gian ngắn thì các nhân viên có kinh nghiệm có thể đảm nhận công việc tại ngân hàng mới. Điều này đòi hỏi các ngân hàng phải có chính sách đãi ngộ hợp lý để có thể giữ chân những nhân viên giỏi.

+ Khách hàng đa dạng: các nhân viên ngân hàng thường xuyên tiếp xúc với khách hàng ở nhiều độ tuổi, trình độ khác nhau nên nhân sự trong các ngân hàng phải có khả năng giao tiếp tốt, luôn có thái độ vui vẻ, hòa nhã với khách hàng. Các yêu cầu về ngoại hình, ngoại ngữ cũng thường được đề cao hơn so với nhiều ngành sản xuất khác.

+ Công việc thường gắn liền với rủi ro: Rủi ro trong kinh doanh ngân hàng đến từ rất nhiều nguồn khác nhau, từ hoạt động kinh doanh của các khách hàng đến đạo đức của nhân viên... do đó, để hạn chế rủi ro thì các nhân viên ngân hàng thường phải tuân thủ các quy trình nghiệp vụ rất nghiêm ngặt. Vì vậy mà tính tự chủ của nhân viên trong công việc thường thấp, cơ chế phân công, ủy quyền bị hạn chế. Điều này sẽ làm cho việc triển khai một số chính sách nâng cao động lực cho nhân viên gặp khó khăn. Công việc thường xuyên tiềm ẩn nhiều rủi ro cũng đòi hỏi ở các nhân viên ngân hàng tính mạo hiểm ở một mức độ cần thiết.

2. Nội dung của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động tại ngân hàng thương mại

- Công tác tiền lương

     Đối với người lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng để tái sản xuất sức lao động. Tiền lương có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa quyết định đối với việc bồi dưỡng thể lực, trí lực và kích thích tính tích cực, tự giác của người lao động. Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động.

              Tiền lương chỉ trở thành động lực thúc đẩy người lao động khi mà :

          +  Chính sách tiền lương hợp lý

          +  Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học

          +  Cơ cấu tiền lương tương xứng

          +  Hình thức trả lương phù hợp

- Bản thân công việc

Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên. Hackman và Oldham cho rằng, bản thân công việc đã có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc.

- Các hoạt động tinh thần

Bên cạnh yếu tố vật chất được hầu hết người lao động quan tâm thì yếu tố tinh thần cũng được xem là động lực thúc đẩy người lao động. Quan điểm coi hoạt động tinh thần là công cụ nâng cao động lực thúc đẩy cũng xuất phát từ sự vận dụng những nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu vật chất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, vận dụng yếu tố thúc đẩy thứ hai trong học thuyết hai yếu tố của Herzberg. Yếu tố tinh thần được thỏa mãn sẽ làm cho người lao động làm việc với tất cả lòng nhiệt tình.

Đứng ở góc độ doanh nghiệp, hoạt động tinh thần là tất cả những gì thuộc về trạng thái tâm lý con người, không thể định lượng được như sự cố gắng hay uể oải, sự phấn khích hay không phấn khích, sự nỗ lực hay trì trệ, lòng nhiệt tình làm việc hay đối phó, sự hy sinh hay đối phó trong công việc.

Nâng cao động lực làm việc của người lao động bằng yếu tố tinh thần là những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu về mặt tinh thần như: quan tâm, chăm sóc, động viên, tuyên dương, khen thưởng; sử dụng các phong trào văn thể; xây dựng môi trường văn hóa ; kế thừa và phát huy truyền thống tốt đẹp của đơn vị; nêu gương tốt trong công việc… để nâng cao tính tích cực trong trạng thái tâm lý. Qua đó tạo khả năng làm việc của người lao động.

- Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động, bao gồm: điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến

- Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ sự hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc.

Đánh giá thành tích bao gồm việc xác định: mục tiêu đánh giá; tiêu chí đánh giá; phương pháp đánh giá; đối tượng thực hiện đánh giá; thời gian và kinh phí đánh giá.

Đánh giá thành tích nhằm mục đích cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp lãnh đạo doanh nghiệp đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…

- Công tác đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp nói chung và ngân hàng thương mại nói riêng trong việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả. Nó là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, là chìa khóa mang lại lợi ích cho ngân hàng và người lao động. Để đào tạo đạt kết quả cao, ngân hàng phải: Xác định khả năng trình độ hiện có của người lao động, thực hiện phân tích công việc để biết được yêu cầu công việc, xác định được chiến lược phát triển của ngân hàng, mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng.

Như vậy, nâng cao động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng một cách có hiệu quả. Vì vậy, ngân hàng cần tạo động lực làm việc cho người lao động để họ nỗ lực, hợp tác và gắn bó lâu dài với tổ chức.

 

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1]. PGS. TS. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, TP. Hà Nội.

[2]. PGS. TS. Lê Thế Giới (2011), Giáo trình quản trị học, NXB Tài chính.

[3]. Abraham F. Maslow (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, 50, 370-396.

[4]. Hackman, J.R &Oldham, G.R (1974), “The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project”, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA